塾を成長させる人材採用 -Part2-


文責:

  • はてブ

  • あとで

こんにちは、城野優です。前回のPart1では、塾を成長させるための採用のポイントについてご紹介させて頂きました。今回は前回に引き続き、「塾を成長させる人材採用」のPart2をお話させて頂きます。

優秀な人材を獲得するためのSTEP1

前回は、塾を成長させるためには「自分よりも優秀な人」「明確な夢を持った人」「当事者意識を持った人」を採用すべきであるとお話させて頂きました。一方で、優秀な人材から、魅力に感じてもらい、結果として入社してもらうことは、簡単でありません。今回は優秀な人材を獲得するためのステップについて3段階に分けてご紹介させて頂きます。

優秀な人材を獲得するためのSTEP1は、「相手を知る」ことです。「自塾を魅力的に感じたもらいたい」「入社してもらいたい」と考えると、ついつい自分たちをよく見せることばかりに気を取られてしまうのですが、その前に相手を深く知ることが重要です。小さい頃にどういった生活を送ってきたのか、小学校・中学校・高校・大学とどういうキャラクターで今までの人生を過ごしてきたのか、大学では何を勉強したのか?、大学の専攻はどのようにして決めたのか?、なぜ塾の講師を目指しているのか?、などなど。
候補者の歴史を辿り、過去の選択の数々をしっかりと知ることで初めて、その人自身の本質を深い部分を見極めることができます。

優秀な人材を獲得するためのSTEP2

候補者について過去を遡った上でしっかりと理解したら、STEP2です。STEP2では、候補者が過去の原体験を元に今後「何を成し遂げたいか」「どうなりたいか」と本質的に考えているかを明確化にします。候補者自身で考えきれていない場合には、一緒に考えてあげることも必要となるでしょう。「何を成し遂げたいか」というのは、英語でいうところの「TO DO」で、「日本から教育格差をなくしたい」「勉強が苦手な子供の手助けがしたい」のように、「行動」として成し遂げたいことです。「どうなりたいか」というのは、英語でいうところの「TO BE」に当たることで、「スマートでかっこいい大人になりたい」や「みんなから信頼される人になりたい」のように、自らの目指す「人間像」のことです。

大抵の方は、「何を成し遂げたいか」か「どうなりたいか」のどちらかの観点でしか、将来の目標やプランを設定していません。結果として、「やりたいことはできたけれども、職場の人たちが自分が目指す像とは全然違いするぎる」であったり、「確かに、自分が目指すスマートな雰囲気の人が多いけれども、やりたいことが全然できない」などいうイメージと実態のギャップが顕在化し、メガティブな要因で退社に繋がってしまうケースが往々にして生じるのです。

STEP2では、「何を成し遂げたいか」「どうなりたいか」のどちらかではなく、両方の観点について確実に明らかにします。また、それぞれについて、”なぜ”「それを成し遂げたいと思うのか」「そうなりたいと思うのか」という点について過去の体験に遡りつつしっかりと見極めていきます。整合性が取れない部分があれば、候補者が考えきれていない可能性が高め、一緒になって考えてあげる必要があります。

優秀な人材を獲得するためのSTEP3

STEP1で候補者について深いレベルで理解を行い、STEP2では候補者の「成し遂げたいこと」「なりたい姿」について過去の原体験にしっかりと結びつけた上で明らかにします。そしてSTEP3では、どうすれば自塾で「成し遂げたいこと」や「なりたい姿」を実現できるかという点について、候補者と一緒になって考えます。

例えば、「勉強が苦手な子供達の手助けを行いたい」という「TO DO」の目標を持つ候補者がいた場合は、どうすれば自塾のリソースを用いてその目標を達成できるのかという点について候補者と一緒になって考えます。また、「信頼されるお父さんになる」という「TO BE」の目標を持つ候補者の方とは、「信頼されるお父さんの定義とは?」というところから考え、自塾でどのような活動を行い、どのように成長していけば「信頼されるお父さんになれるのか」という点について候補者と一緒に考えます。

ここで重要になるのは、こちら側の意見や考えを候補者に押し付けてはいけません。候補者自身が腹落ちして、「この塾で自分は~を成し遂げて、~のような人間になるんだ」という目標を意識を持たない限り、塾への入社を決断することはできないでしょう。職場というのは、候補者からすると、成し遂げたい夢やなりたい像を実現するための手段/場所にすぎません。裏を返すと、自分自身の成し遂げたい夢ややりたい像を実現できる場所だと腹落ちした状態で確信してもらうことができれば、働く場所として自塾を選んでもらうことができるのです。

「採用」と言うと、塾に限らず多くの企業で、「いかに自分たちを魅力的に見せるか」というテクニックに走りすぎている傾向があるように感じます。しかし、本当に優秀な人であれば、表面上のテクニックを見破りますし、例え入社したとしても、表上の顔と実態に大きな乖離があった場合には、職場を辞めるのにそう長くは時間がかからないでしょう。表面的なテクニックに走るのではなく、深いレベルで候補者を理解し、「塾」というリソースを使って一緒に「成し遂げたいこと」「なりたい姿」を目指すという姿勢・方針をとることで初めて、優秀な人材に確実に選ばれる塾になるのです。

今回は、「塾を成長させる人材採用 -Part2-」でした。Part3へと続きます。

関連記事

塾を成長させる人材採用 -Part1-
塾を成長させる人材採用 -Part3-

筆 者

城野優(Yu Shirono)

アメリカ合衆国出身。慶應義塾大学在学中に自身の勉強法を”城野式”として体系化し多くの本を出版。また講師として日本全国の生徒、保護者の方のアドバイザリーに従事。大手米系外資系メーカーのマーケティング・宣伝担当を経て現在は大手広告会社に勤務しながら、教育・マーケティングコラムニストとして活動。著書は「なまけものの大学受験勉強法(高陵社)」「きれいにノートは取るな-間違った勉強の常識(ごま書房)」等。

カテゴリー: